零工经济中，“用人单位”该如何界定？

2026-02-10 23:31:20 阅读 19533 喜欢 0

零工经济模糊劳动关系，法院依管理度判定，各方需明晰规则。

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过去，判断谁是雇主很简单：签订劳动合同、按月发放工资、缴纳社保的，就是雇主。但零工经济的兴起，打破了这一套传统模式。外卖骑手可以自主选择接单时间，网约车司机能同时注册多个平台，家政阿姨或许通过APP接活，却不属于任何一家公司。不少平台与劳动者签订“合作协议”而非劳动合同，试图以此规避雇主责任。

在实际司法实践中，法官通常会关注平台对劳动者的管理程度。如果平台管理严格，比如规定必须穿着工服、按时打卡、禁止接其他平台的订单，甚至对不接单的行为进行罚款，那么即便签订的是“合作协议”，也可能被认定为事实劳动关系。反之，若劳动者能完全自主决定是否接单、何时工作，平台仅扮演中间牵线的角色，则更可能被认定为劳务关系。

例如，专送骑手一般由平台或合作商统一管理，派单、考核、罚款等制度一应俱全，这种情况法院通常会认定为劳动关系；而众包骑手自主抢单、无固定工作时间，平台不直接干预，就更可能被认定为劳务合作关系。

各地对零工经济中劳动关系的认定标准正在逐步细化。南京已明确区分专送骑手与众包骑手：前者属于配送企业员工，后者则为灵活就业者。北京也有相关案例，即便平台声称与骑手是“合作关系”，但实际管理方式与传统雇佣模式相近，法院最终仍判决平台需承担雇主责任。有些企业试图通过“外包”或“合作协议”规避劳动关系，但如果外包公司只是空壳，实际仍由平台管理，法院很可能认定为“假外包、真用工”。因此，企业若想降低风险，需明确用工模式：管理严格的，应签订劳动合同；仅提供接单平台的，就不应设定过多条条框框约束劳动者。

对灵活就业者而言，关键是留存好相关证据。接单记录、平台规则、工资明细、罚款通知等，都可能成为日后维权的依据。此外，许多城市允许灵活就业者自行缴纳社保，大家可主动了解当地政策。即便未签订劳动合同，若发生工伤或被拖欠工资，只要能证明平台确实对自己存在管理行为，仍有可能通过法律途径争取权益。

随着零工经济规模不断扩大，相关法律规定必将更加明确。未来或许会设立“第三类劳动者”身份，既不完全等同于传统员工，也非纯粹的自由职业者，从而在灵活就业与基本保障之间找到平衡。

零工经济让工作方式更自由，却也让劳动关系变得复杂。无论是企业还是劳动者，都应提前了解规则，避免事后陷入被动。若真遇到纠纷，最好咨询专业律师，因为不同地区、不同行业的判决可能存在差异。

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